勤怠不正調査とは

弊社の勤怠不正調査は、内勤、外勤に関わらず調査可能です。
また、状況に応じて多数の従業員を一斉に調査することも可能です。

調査方法は、勤務実態を客観的に整理するためにデジタル・フォレンジック調査（PC・ITツール・ログ等の確認）を軸にしながら、必要に応じて行動調査や潜入調査を組み合わせて進めます。

たとえば、営業成績や成果が伴っていない状況が続くとき、勤怠申告と実態にズレがあると感じるとき、テレワーク時の稼働実態を整理したいときなどに有効な調査です。

なお、勤怠不正調査は一般的な探偵業務（浮気調査等）とは目的や設計が異なるため、依頼先によっては調査が発覚しやすい、あるいは後から説明に耐える形で証拠が整理されないといったリスクが生じることがあります。

勤怠不正の問題は、労務・法務の論点にもつながりやすいテーマですので、まずは不正調査の専門家に相談し、適法性や社内対応まで見据えた形で進めることをおすすめします。

勤怠不正は、本人ひとりの問題に見えても、放置すると社内全体に影響が広がりやすいのが特徴です。
勤務実態と申告にズレがある状態が続くと、「あの人が許されるなら自分も…」という空気が生まれ、気づかないうちに周囲へ波及していきます。
結果として、業務効率が落ち、チームの連携や社内のモラルにも影響が出てしまいます。

また、勤怠のルールが形だけになってしまうと、将来的により重大な不正へ発展する可能性もあります。
最初は「少しのズレ」だったものが、経費の不正、情報の持ち出し、金銭トラブルなど、別の問題の温床になってしまうケースもあるため、早い段階で状況を整理しておくことが重要です。

たとえば、勤怠不正を放置したことで会社に悪影響が出る流れは、次のようなパターンが考えられます。

もちろん、すべてが必ずこうなるわけではありません。

ただ、勤怠不正は放置すればするほど状況の説明が難しくなり、社内の空気も悪くなりやすい問題です。
だからこそ、早めに実態を把握し、必要な対応につなげることをおすすめします。

勤怠不正調査とは、就業時間中の勤務実態（稼働状況）と、勤怠申告・日報・業務報告などの内容にズレがないかを、客観的な情報をもとに整理していく調査です。

「成果が伴っていない」「勤怠申告に違和感がある」「外勤の稼働が見えづらい」「テレワークで実態が把握しにくい」
といった場面で、本人の言い分だけに頼らず、事実関係を整理するために有効です。

勤怠不正の疑いがある社員に対して、会社や上司がフォローアップを続けると、それだけで本来の業務が滞ってしまいます。
勤怠に関する違和感は、できるだけ早い段階で状況を整理し、会社としての対応方針を決めていくことが大切です。

早い段階で状況を整理すると対応がしやすい

注意・指導は、早ければ早いほど効果的です。
勤怠の問題を放置すると、周囲の不満やモラルの低下につながりやすく、結果として会社全体に悪影響が広がっていきます。
また、勤怠不正の疑いがある社員が仮に退職したとしても、その人の売上や業務への貢献が小さい状況であれば、組織への影響はごくわずかです。
むしろ、勤怠不正を放置しない姿勢を社員に示すことは、会社にとって良い影響しか与えません。
早めに状況を整理し、必要な是正を進めることをおすすめします。

「能力や状況の問題」と「不正」の切り分けにも役立つ

一方で、成果が伴っていないからといって、すぐに勤怠不正だと断定できるわけではありません。
単に成果がついてきていないのか、運が悪かったのか、もしくはスキルや経験の問題なのか。
この違いを見分けるのは難しいものです。

だからこそ、勤怠不正の有無を判断するには、印象ではなく客観的な材料を揃えて状況を整理する必要があります。
表面的には真面目に働いているように見えても、実際には勤務実態と申告にズレがあるケースもありますし、逆に不正ではなく運用や業務設計の問題という場合もあります。
能力や状況の問題であれば、業務の切り分けや支援、配置の見直しなど改善に向けた対応が取りやすくなり、勤怠不正の可能性が高い場合は、社内規程に沿って注意・指導や必要な措置を検討しやすくなります。

勤怠の問題は社内不正として厳格に取り扱う必要がある一方で、対応を誤ると別の労務トラブルに発展することもあります。
そのため、早めに事実関係を整理し、必要に応じて第三者の専門家も活用しながら、落ち着いて進めていくことが重要です。

外部調査に依頼するメリット

勤怠不正の疑いがある場合、社内で対応しようとすると調査に不慣れな人員の負担が増え、通常業務が滞ることがあります。
また、社内で動けば動くほど情報が漏れやすく、調査が発覚し警戒されてしまうと肝心の材料が集めにくくなることもあります。

外部の専門家に依頼することで、次のようなメリットがあります。

勤怠の問題は、対応を誤ると「監視された」「精神的苦痛を受けた」などと主張され、慰謝料請求につながるケースもあります。
だからこそ適法性にも配慮が必要です。

また、実際に調査を進める中で当初は勤怠の問題だと思っていたものが、経費の不正や横領など別の不正につながっていたことが判明するケースもあります。
早い段階で実態を把握し必要な対応につなげることで、トラブルの拡大を防ぎ、結果的にコストを抑えることにもつながります。

勤怠不正の疑いが出たとき、まず自己調査で確認しようとしたり、探偵に依頼しようと考えるケースもあると思います。
しかし、勤怠不正の調査は一般的な探偵業務（浮気調査等）と同じ発想で進めると目的に合わないことがあり、やり方次第では会社側のリスクが大きくなります。

勤怠不正の問題は「勤怠の確認」にとどまらず、会社の労務対応や人事判断にもつながりやすいテーマです。
対応を誤るとトラブルが大きくなることもあるため、状況を整理しながら進めることが重要になります。

配置転換・指導・処分などの判断材料になる

勤怠に違和感がある社員に対して、いきなり強い処分を検討してしまうと、後から不当だと主張される火種になりかねません。
一方で状況が整理できていれば、注意・指導・業務の割り振りの見直し・配置転換など、段階的な対応を取りやすくなります。
また、勤怠の問題は「本人の気持ち」だけでなく、職場全体の不満やモラル低下にもつながりやすいので、会社としても放置しない姿勢を示すことが大切です。
その意味でも事実関係を押さえたうえで判断できる状態をつくることが役に立ちます。

感情的な対応を避け、落ち着いて進めやすくなる

企業の事業主や経営層、上司は、勤怠不正の疑いがあると感情的になってしまうことがあります。
しかし、感情的な対応はさらに傷口を広げる結果になりかねません。
勤怠不正なのか能力や状況の問題なのかが曖昧なまま話を進めると、本人が強く反発したり、社内外に話が広がったりして別の労務トラブルに発展することもあります。
まず状況を整理し説明できる材料を揃えておくことで、会社側も落ち着いて必要な手順を踏みながら進めやすくなります。

労務・法律面の論点整理にもつながる

勤怠の問題は、労務条件や賃金（残業代）にも関わることがあります。
たとえば「就業時間中の稼働が薄いのに、残業をして残業代を請求する」といったケースでは、勤怠の実態をどう整理するかが重要です。
一方で、勤怠不正ではなく、労務条件や業務設計が原因で効率が落ちていた、単純に能力不足で業務をこなせていなかった、といった可能性もあります。
だからこそ、状況を整理したうえで労務・法律の観点からも無理のない対応を検討する必要があります。
また、過去の判例から見ても「能力不足」など曖昧な理由だけでの解雇は認められにくいケースが多く、対応には注意が必要です（例外もあります）。
第三者の視点も入れながら、冷静なアドバイス・助言を踏まえて判断していくことで、結果的にトラブルを抑え、円滑な解決につながりやすくなります。